年末是員工離職跳槽高峰，寧波不少初創(chuàng)企業(yè)老板的神經(jīng)又該緊張了。“人招不到，還留不住。”昨天，初創(chuàng)型企業(yè)老板黃先生感嘆“無人可用”。
初創(chuàng)的小微企業(yè)如何讓員工跟企業(yè)一起成長?人力資源專家認(rèn)為，招人時(shí)選擇認(rèn)同老板和公司價(jià)值觀的員工，再通過培養(yǎng)一起成長，或是解決企業(yè)招人難、留人難的辦法。
老板：初創(chuàng)公司拿什么吸引人
前天，江東一家貨代公司老板黃先生跑完招聘會，又在招聘網(wǎng)站發(fā)上了招聘“貨代業(yè)務(wù)員”的要求。
黃先生，30歲出頭，廣東人，在寧波一所高校畢業(yè)后就一直留在寧波工作。5年的貨代行業(yè)打拼，他從一名普通員工做成年薪40萬元的經(jīng)理，2014年黃先生決定自己創(chuàng)業(yè)，當(dāng)起了小老板。
選擇辦公地點(diǎn)時(shí)，黃先生留了個(gè)心眼：“我選在江東區(qū)的上東國際這里，靠近市中心招人會容易些。”
然而，半年后黃先生徹底迷茫了。公司開業(yè)時(shí)黃先生招了4個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工，結(jié)果沒多久走了兩個(gè)，好在一開始業(yè)務(wù)不多大家都挺過來了。2014年6月后，公司生意好了起來，人不夠用成了大問題。黃先生趁著畢業(yè)季，自己跑到人力資源市場招人，前后又招了5名。
這些人都是應(yīng)屆畢業(yè)生，黃先生花了不少精力讓他們熟悉業(yè)務(wù)。讓他揪心的是，公司沒有留住他們，半年過去了，這些新員工都陸續(xù)離開公司。黃先生不得不自己做公司業(yè)務(wù)、雜事，還得重新再花精力在招聘、培養(yǎng)員工上。
黃先生心里糾結(jié)了，想著靠提高薪水去招人對初創(chuàng)型公司來說不實(shí)際，只能盡量維持在行業(yè)中等水平。黃先生無奈地說：“但除了加錢，我真想不到剛創(chuàng)業(yè)的公司憑什么去吸引別人了。”
職員：公司制度不全，發(fā)展空間受限
在招聘會上，如果問求職者篩選公司時(shí)第一印象是什么?答案都會是大同小異，“公司名氣”、“公司口碑”。
上周三的一場招聘會快結(jié)束時(shí)，記者對現(xiàn)場招聘的負(fù)責(zé)人做了個(gè)簡單統(tǒng)計(jì)，一些寧波地區(qū)較知名的企業(yè)在才市淡季每場招聘會基本能收到10份左右簡歷，而一些沒有名氣的小公司則面臨“一只手?jǐn)?shù)過來”、“沒有破鴨蛋”的慘淡。
曾在初創(chuàng)型公司上過班的小諸，今年25歲，畢業(yè)后曾在寧波國際會展中心的一家廣告公司上過班，不到半年就離職了。原因是，公司沒有什么規(guī)章制度，人很好的老板實(shí)行“放養(yǎng)式管理”，讓小諸覺得自由的同時(shí)也慢慢感覺到“沒前途”。
事實(shí)上，“缺少發(fā)展空間”已成為求職者不愿去或不愿留初創(chuàng)小微企業(yè)最大的問題。浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院一名應(yīng)屆生告訴記者，在初創(chuàng)的小微企業(yè)中除了老板就是幾個(gè)員工，發(fā)展空間在很長時(shí)間內(nèi)都只有這么一點(diǎn)，會讓人失去動力。
專家：
找認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的
員工很重要
在招聘中，初創(chuàng)小微企業(yè)與知名大企業(yè)相比的劣勢很突出;但是與大企業(yè)相比，他們的優(yōu)點(diǎn)也會明顯，就是很鍛煉人的能力。
寧波南北人才顧問公司CEO王偉認(rèn)為，小公司專業(yè)化分工比較粗，有時(shí)候一個(gè)人會做多個(gè)崗位甚至短時(shí)間內(nèi)就可以上手參與一些項(xiàng)目。王偉說，這些優(yōu)勢在招聘中要實(shí)事求是告知求職者，再加上不錯(cuò)的薪水，對招人會有一定效果。
對此，王偉認(rèn)為初創(chuàng)型企業(yè)得具備核心價(jià)值觀。只有在價(jià)值觀明確的情況下，招人時(shí)才能找到“符合老板、公司價(jià)值觀的員工”，員工一旦和公司有共同的目標(biāo)，明確的發(fā)展前景，員工才愿意和公司長期共同成長。
此外，對于初創(chuàng)型公司在用人及企業(yè)文化方面可以更靈活。公司規(guī)模小，老板可以和職工形成更好的人際關(guān)系;因?yàn)楣救藛T少，在福利、分紅、企業(yè)文化方面比大企業(yè)更靈活，這對90后職場新生代人員來說會有很大的吸引力。
