戴某與上海某金融服務(wù)公司于2015年9月簽訂為期三年的勞動合同，擔(dān)任公司網(wǎng)絡(luò)管理員一職。戴某在入職之日就簽收了公司《員工手冊》。其中對于請假程序規(guī)定如下：“員工請假，必須填寫相應(yīng)的《請假申請單》交綜合管理部，綜合管理部根據(jù)申請單進行考勤。員工請病假，必須提供正規(guī)醫(yī)院開具的病假證明及其他診斷證明。在突發(fā)疾病情況下，員工若不能按時上班，必須于當(dāng)天盡早以電話或其他形式及時通知部門主管。在病愈上班后第一天補填請假申請單，并提供醫(yī)院開具的病假證明原件。”《員工手冊》中對于員工未按請假程序請假的行為，規(guī)定公司可以給予嚴(yán)重書面警告的處罰。對于員工連續(xù)曠工超過三天的情形，規(guī)定可以給予直接解除勞動合同的處罰。

　　戴某2017年2月1日電話告知公司，其因膽囊炎入院，此后一個月未到公司上班。一個月后戴某返回公司上班。公司多次催促其遞交病假單及住院證明等醫(yī)療診斷材料，戴某均以各種理由推托，不愿配合。公司多次發(fā)函告知戴某，若其不在規(guī)定時間內(nèi)遞交病假單等醫(yī)療診斷材料，公司將以曠工進行處理。戴某收到函件后依舊我行我素，不提交任何材料。

　　隨后，公司以戴某連續(xù)曠工為由解除其勞動合同。戴某認(rèn)為自己是病假并非曠工，公司解除其勞動合同屬于違法解除，故向勞動人事爭議仲裁委會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　★爭議焦點

　　公司解除戴某勞動合同的行為是否合法?

　　戴某認(rèn)為：自己的確是生病住院，只是沒有按規(guī)定向公司提交病假證明等材料。充其量也就是未按請假程序請假的行為。根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給予書面警告，而非直接解除勞動合同。

　　公司方認(rèn)為：戴某的行為并不屬于未按請假程序請假的行為。公司曾多次催促戴某提交病假證明等材料，并明確告知若不提交，公司將視作曠工處理。在戴某始終不提交材料的情況下，公司無法得知其之前一個月缺勤的真實情況。在多次警告無果的情況，只能按曠工處理。